是否存在劳动关系的问题，首先，刘某与某传媒公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格；其次，从合作协议内容可知，刘某需遵守某传媒公司的考勤、合同解除等规定，刘某在实际工作过程中亦受某传媒公司的考勤管理，即某传媒公司的劳动规章制度适用于刘某，刘某受某传媒公司的劳动管理，从事某传媒公司安排的有报酬的劳动；再次，刘某提供的劳动是某传媒公司业务的组成部分。据此认定刘某与某传媒公司在2022年8月10日至9月16日期间存在劳动关系，判决某传媒公司给付刘某违法解除赔偿金。
　　大兴区法院开发区法庭法官孙青向记者介绍，与传统用工模式相比，新业态用工模式更为灵活和便捷。部分企业或平台利用所谓“合作协议”“承包协议”等格式合同侵犯平台从业人员合法权利的现象时有发生。从业人员要提升法律意识，重视合同订立和证据留存，增强风险防控的主动性和自觉性。用工企业或平台要规范用工管理，强化责任意识。司法实践中，既要保护新业态用工企业或平台依法享有的经营管理自主权，又要保护新业态从业人员的合法权益；既要防止劳动关系的泛化，又要防止用工企业为规避经营风险掩盖实际用工的事实。
　　平台司机究竟在给谁打工
　　2021年3月12日，广东省佛山市小雨零星。杨某来到某运输公司，做起了混凝土运输司机。
　　起初的几个月，一切似乎正常。每月财务都会递给杨某一张工资条——那些写满“车次”“方量”的纸条被他仔细塞进手机壳，想着等攒够钱给老家的孩子交学费。
　　直到2021年10月，他发现八九月的工资迟迟没到账，去财务室询问，得到的却是冷脸：“你是兼职司机，没劳动合同，与公司不存在劳动关系，工资我们不管。”
　　杨某一下子蒙了，他不明白，自己开公司的车、每天在微信群里等调度派单，怎么就不存在劳动关系呢？
　　带着困惑，杨某走上了维权之路。在劳动仲裁与一审中，某运输公司反复强调“杨某自主接单、松散合作”，试图否认劳动关系的存在，但诸多证据摆在面前：工资条上列明了车牌号、方量、车次、实发工资、超时费、扣罚款等详细记录；杨某驾驶的车辆属于公司、微信群里由公司更新派单信息；某运输公司出具的载明“杨某系我司员工”的《员工证明》。
　　一审法院最终认定双方存在劳动关系，判决某运输公司向杨某支付拖欠工资以及2021年4月至9月期间未签订劳动合同的二倍工资差额。杨某松了口气，却没想到某运输公司转头就上诉到佛山市中级人民法院。
　　拿着上诉状，杨某攥紧手机，盯着查了无数次的劳动合同法第八十二条——没签合同要付双倍工资。他心里没底：要是输了怎么办？
　　二审期间，某运输公司依旧坚称：“杨某是其公司兼职司机，在某平台上自主接单，由某平台直接支付运费，公司不管考勤。”
　　杨某急忙表示：“在某平台注册时要绑定公司并经公司审批，平台的单由公司发到微信群里，我再接单，而且运输中因混凝土损失，还被公司扣过钱。”
　　“认定劳动关系‘要透过现象看本质’。”二审承办法官黄健晖说。
　　她从三个维度抽丝剥茧：“在人格从属性上，某运输公司通过某平台注册审批的方式对杨某进行实质管理，数字技术虽改变管理形式，却未动摇管理本质；经济从属性层面，杨某的工资由某平台及公司共同发放，公司借助某平台掌握其工作数据，且杨某在某平台接属于公司的单；组织从属性方面，杨某在某平台注册账户时需绑定公司，运输车辆属于公司所有，混凝土运输业务亦属公司经营范围。”
　　2022年8月，终审判决送达。杨某捏着“驳回上诉，维持原判”的判决书，手指微微发颤，眼眶也不禁湿润。一纸判决终于给了他一个实实在在的“员工”名分。
　　最高法在发布该案典型意义时指出，互联网平台及数字技术要素的加入一定程度上改变了传统劳动管理方式，但未改变劳动管理的性质。支配性劳动管理是劳动关系的本质特征。认定企业与网约货车司机之间是否存在劳动关系，应当根据用工事实进行实质审查，综合考量企业是否通过制定奖惩规则等对司机进行劳动管理，司机能否自主决定运输任务、运输价格，劳动报酬是否构成司机主要收入来源，司机从事的运输工作是否属于企业业务有机组成部分等要素，存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定双方存在劳动关系。
　　“互联网再大也大不过‘法网’。人民法院坚持劳动关系认定事实优先的原则，不局限于合同等形式，综合考量是否构成支配性劳动管理，认定劳动关系，值得点赞。”中国人民大学商法研究所所长刘俊海如此点评。
　 编辑/李程（lcpupu@126.com）