议仲裁。后某金属公司不服仲裁裁决，诉至法院，请求确认其与宫某等人不存在劳动关系，不承担支付工资的义务。
　　宫某等11人提交了工作期间某金属公司的考勤记录、公司法定代表人签字的情况说明等证据。情况说明确认了某金属公司欠付宫某等人的工资数额。
　　该案中，审理法院认为，某冶金公司与宫某等11人订立劳务合同，系为协助某金属公司办理人员出国务工手续。鉴于某冶金公司与某金属公司订立的承包合同约定，某金属公司自行聘任人员、支付工资，且宫某等11人提供的考勤记录、情况说明等证实其接受某金属公司的劳动管理，故不予支持某金属公司关于某冶金公司系用工单位的主张。
　　审理法院判令，确认宫某等11人与某金属公司存在劳动关系、某金属公司支付拖欠的工资。
　　“宫某等11人与海外生产项目发包人某冶金公司签订劳务合同，与承包人（实际用人单位）某金属公司未订立劳动合同。在实际用人单位不认可双方存在劳动关系的情况下，人民法院依法以人格、经济等从属性特征作为判断标准，准确认定双方存在劳动关系，保障了海外务工人员的合法权益。”陈宜芳说。
　　最高法通过这起典型案例作出指引，在用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的情况下，人民法院在审理案件时，需要充分考虑境外用工法律关系的复杂性，结合劳动报酬支付主体、劳动用工管理等情况，实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，充分保障劳动者的合法权益，促进对外劳务合作健康发展。
　　分类有效处置化解欠薪难题
　　公司实际控制人将公司法定代表人变更为毫无关联的其他个人，意图逃避法定责任；公司无可供执行的财产，“空壳化”导致的欠薪难题；公司严重资不抵债，债权人已申请公司进入破产程序。
　　面对复杂的现实情况，如何有效维护劳动者权益？最高法通过发布典型案例一一予以阐释。
　　在典型案例“47名劳动者与某餐饮公司劳动争议仲裁裁决执行案”中，劳动者与某餐饮公司因劳动报酬事宜发生争议，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。双方就争议事项达成调解协议：某餐饮公司于2023年6月10日前一次性支付劳动者工资共计795942元，劳动人事争议仲裁委员会出具仲裁调解书。但某餐饮公司未履行义务，47名劳动者向执行法院申请执行。执行法院受理案件后，了解到某餐饮公司实际控制人系朱某，主要负责人实为程某，法定代表人余某与公司无任何关联。
　　朱某、程某拒不承认自己系公司的实际控制人、主要负责人。执行法院经多方走访，获取到足以证明程某、朱某系公司主要负责人与实际控制人的证据，经劳动者申请，对两人采取限制高消费措施。
　　在执行法院将文书送达程某、朱某，并告知其拒不履行生效法律文书的后果后，二人主动出面与劳动者协商，支付了拖欠工资。
　　在典型案例“11名劳动者与某科技公司劳动仲裁裁决执行案”中，某科技公司无可供执行的财产，采取限制高消费等措施未取得预期效果。执行法院依法追加未实缴出资的股东作为被执行人，引导股东直接支付欠薪，化解了公司“空壳化”导致的欠薪难题。
　　在典型案例“69名劳动者与某鞋业公司追索劳动报酬纠纷执行案”中，某鞋业公司严重资不抵债。执行法院引导债权人申请某鞋业公司执行转破产，协调有关部门调查尚未进入诉讼的工资债权情况，在破产程序中依法优先保障全体劳动者的工资债权，于春节前集中发放。
　　陈宜芳说，人民法院坚持多措并举，分类有效处置，落实欠薪案件绿色通道，快立快审快执各类欠薪案件，维护劳动者胜诉权益。充分运用“总对总”“点对点”查控系统，强化线上和线下财产调查工作，全面查控被执行人银行存款等财产信息。依法适用限制消费、纳入失信名单等执行措施，加大对规避、抗拒执行行为的惩戒力度。
　　坚持协同共治推动防治结合
　　“依法保障劳动权益是个系统工程，各方同向发力才能取得最佳效果。”贺小荣说，最高法会同人力资源和社会保障部、全国总工会等部门建立“总对总”多元解纷机制，大力推进劳动争议特别是欠薪纠纷多元化解工作。
　　人民法院和总工会协同推进