地方试点育儿假。
　　“育儿假”一词最早出现在2019年国务院办公厅发布的《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》中，该《意见》首次提出鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假。
　　据记者不完全统计，此后，在国家层面已至少出台6个政策，鼓励地方开展试点、设立育儿假制度。
　　例如，2021年中共中央、国务院发布的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》、国务院未成年人保护工作领导小组发布的《关于加强未成年人保护工作的意见》中都提出支持有条件的地方开展父母育儿假试点、健全假期用工成本分担机制。
　　此后，《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》《中国妇女发展纲要(2021—2030年)》和《国家人权行动计划（2021－2025年）》均明确提出探索实施父母育儿假，《中华人民共和国人口与计划生育法》（2021年修正）进一步将“国家支持有条件的地方设立父母育儿假”提高到国家法律层面。
　　在执行方面，各地有所不同。
　　例如，北京、安徽、甘肃等21个省均对育儿假作出5天至15天的强制性规定。《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定：“按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假。”重庆的规定是“经单位批准可休育儿假”，青海的规定则为“鼓励用人单位设立育儿假”。
　　此外，为推动延长产假、增设育儿假的规定更好落地，多地在法规中明确，休假期间工资、奖金、福利与在岗职工同等待遇。
　　例如，北京规定，男女双方休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得将其辞退、与其解除劳动或者聘用合同，工资不得降低。吉林省则明确，职工在享受婚假、产假、护理假、育儿假期间，按其正常工作对待，工资、奖金照发，其他福利待遇不变。
　　不过，能休满育儿假的人并不多。
　　华东政法大学经济法学院副教授李凌云告诉记者，现在不少地区男性陪产假和育儿假都是非强制的或者建议性的，到用人单位层面，非强制的假期很可能会消失，这不但会加剧女性职场歧视，还不利于男性参与家庭，最终无法有效促进生育。
　　“另一个尴尬的局面是，育儿假相关政策由卫生健康部门制定，但很大程度上要靠人力资源和社会保障部门去落实，而目前后者未出台具体的执行标准。”李凌云告诉记者。
　　她表示，育儿假作为一个原则性规定，落实主体还是用人单位。在政策框架内，企业对于休假安排拥有一定的自主权，可在内部经由民主程序制定规章流程，而后明确写入集体合同或劳动合同。但现阶段，如因假期增加的用工成本不能得到合理分担，企业很难积极推进。
　  如何破解“政策请客，企业买单”
　　一个必须正视的问题是：职工带薪休生育相关的假期时，多出的生育成本究竟该由谁承担？
　　全国妇联妇女研究所2022年公布的数据显示，因实施三孩生育政策及延长产假政策，企业在其女职工生育一至三个孩子时，平均需承担3.2万至9.59万元生育成本，相关政策存在“政策请客，企业买单”问题。
　　全国妇联妇女研究所副研究员杨慧调研发现，除了广东规定“假期用工成本分担按国家和省的有关规定”、湖北“鼓励建立政府、企业、个人共同承担的企业假期用工成本分担机制”外，有21个省均以“育儿假期间，享受与在岗人员同等的待遇”“休假期间工资照发”“育儿假视为出勤”等形式规定相关成本由用人单位支付。
　　杨慧的调研数据还显示，全国平均来看，符合休育儿假条件的每对夫妻所在用人单位，需要为每个孩子承担1.78万元的育儿假直接成本，其中，社会保险费缴费成本平均为0.35万元、育儿假期间的工资平均为1.43万元。
　　“社会保险法规定，98天产假期间的生育津贴是由生育保险基金来支出的。但生育假期间的员工成本怎么来支出，全国没有统一规定。上海60天的生育假仍然由生育保险基金来支付，但是在全国不少地区，生育假并没有纳入生育保险基金，这个负担实际上转嫁到用人单位身上。”李凌云表示。
　　在罚则的设立上，李凌云举例称，如果企业不执行法定节假日、带薪年休假等假期，一般会被责令以支付加班费、应休未休工资的形式来补偿员工。
　　“育儿假则不然，0岁至3岁的婴幼儿期转瞬即逝，父母的陪伴无法用金钱衡量。纠正措施也不应仅是金钱处罚，必须通过劳动监察等方式保障假期足额执行。可引入社会力量，合理分担假期成本，从根本上打消企业的抵触情绪。”李凌云建议。
　　李凌云认为，从短期看，应在生育保险基金的可承受范围内，对假期工资做一定比例的补贴。从长远计，应拓宽生育保险的筹资渠道，扩大基金规模。较为理想的状态是，生育保险基金不仅用以支付育儿假期间的工资待遇，还可覆盖延长产假期间的生育津贴，切实缓解企业的困境。
　　编辑/李程（lcpupu@126.com）