安康市汉滨区人民检察院 丁强 刘青松 李安楠

　　进入新时代新发展阶段，检察事业迎来最好和最重要发展时期，准确把握办公室工作的职责定位，适应形势变化，求真务实，实干担当，以办公室工作高质量发展服务和保障检察工作高质量发展。
　　基层检察院办公室队伍现状
　　服务中心工作与办公室自身发展的矛盾。近年来，办公室服务检察中心工作的要求越来越高，但是基层检察院办公室队伍的能力和水平还有差距，存在学习领会院党组的工作思路、工作措施不全面、不深入；工作目标定位与院领导、各业务部门的要求还有差距；抓督促落实的主动性不强，办法少，影响了检察工作的落实深化、提质增效。
　　任务繁重和人员精简的矛盾。在基层检察院，办公室承担着政务处理、检务保障、信息技术、检务督察、中心工作等多类工作。随着人员的提拔调整，办公室人少事多的现状没有缓解，而司改后司法行政人员总体比例进一步压缩，人员进一步减少。
　　要求更高与身份定位的矛盾。新时期、新形势下检察事业发展对办公室工作提出了更高要求，但随着司法体制改革，办公室人员将定位于司法行政人员，一批具备检察官遴选资格的办公室骨干人才也面临着人员是否入额、岗位调整的选择。新形势下文稿越来越多，质量要求越来越高，而文秘人才极度匮乏，这也是制约当前基层检察院办公室工作的最大短板。
　　原因分析
　　重视程度不够。个别部门对办公室工作认识有误区。认为办公室就是“服务打杂的”“万金油”部门，忽视了办公室的参谋助手和综合协调作用，在需要部门协作时不能给予办公室及时、足够的支持。
　　工作负荷过重。基层检察院司法行政人员人数有限，却承担着政务、事务、检务保障、检察技术等多项工作。在目前仅有的人员情况下，办公室承担如此繁重的工作，每名干警疲于应付，导致工作精细化不足，完成标准不高。
　　骨干人才不足。近年来，经调整充实后，汉滨区院办公室队伍呈现“年轻化”，增强工作活力的同时，也面临文秘骨干人才缺乏的现状，新招录人员接受业务培训少、检察业务不熟悉，制发的文件和草拟的文稿质量还有待进一步提升。汉滨区院现有档案管理人员系一名文秘专业干警兼任，缺乏档案管理专业技术，制约了档案管理工作的科学性、规范性。
　　晋升渠道狭窄。相比员额检察官及检察官助理序列，办公室职级晋升渠道狭窄，晋升机会较少，长期高负荷运转办公室人员如果长时间得不到职级晋升，必然有心理落差，会消磨工作积极性。加之办公室工作性质，年终绩效考核不占优势，进一步影响办公室干警工作激情，打消了业务部门年轻干警到办公室历练的信心。
　　加强基层检察院办公室队伍建设的几点思考
　　领导重视要到位。院党组要将年轻力壮，有文字功底、有法律知识基础、有担当能奉献的干警调配到办公室。在干部提拔晋升时应优先考虑综合能力强、工作成绩突出的办公室干警。对文秘、网络维护、机要、档案等特殊岗位，要加大人才公开选调，确保办公室人岗相适，来之会干、能干，形成一个强有力的工作团队。
　　人员保障要到位。优化办公室人员结构。对新考入公务员，除有特殊要求外，首先安排到办公室锻炼，既有利于办公室年龄结构逐步年轻化，也有利于新入职干警快速、全面了解本单位情况，尽快进入角色、适应工作。健全业务部门和办公室的轮岗交流制度。有计划地安排没有业务部门经历的办公室干警到业务部门跟班学习，直接接触、参与、了解检察业务工作，培养法律素养，增长专业知识；具备检察官任职条件的办公室干警，可以适时到业务岗位锻炼，实现多渠道晋升。同样，检察辅助人员也应有办公室岗位工作经历，有利于培养复合型人才，符合当前全市检察机关开展“三会”（会办案、会写文章、会讲课）素能提升活动要求，培养一批“三会”人才。加大人才公开选调。并不局限于检察系统本身，确保新招录或选调人才能迅速与岗位工作要求相适应，来之会干、能干，提高基层检察院办公室队伍的整体素能。同时，可以通过政府购买服务方式缓解办公室承担的大量事务性工作。
　　指导管理要到位。针对办公室现有人员不适应、跟不上问题，既要给办公室人员上好“思政课”，也要上好“业务课”。要多给办公室人员走出去学习的机会，开阔眼界，取长补短。加强业务技能培训。要加大对既有办公室人员的理论和业务培训，全面培养办公室干警的决策执行能力、组织协调能力、沟通协作能力、文字写作能力等。同时，要积极推选基层院办公室人员到上级院跟班学习，有针对性地提高业务能力，学习上级院的先进经验和工作方法。健全考核管理机制。结合检察管理改革，深化分类管理和考核考评工作，根据岗位职责、工作性质、能力水平及实际绩效细化考评考核项目，真正做到奖优罚劣、奖勤罚懒，实现能人上、常人让、庸人下的良性考核考评机制。另外，做好先进典型的表彰，重点关注“不出彩”“不露面”却兢兢业业、无私奉献的“老黄牛”式人物典型，发挥榜样的示范引领作用，不断提高职业荣誉感和责任感。